
Nunca en la historia
ha sido más difícil que en este momento el ejercicio del poder sin recurrir a
la fuerza o la coerción. Y esto ha ocurrido en la medida en que el poder se ha distribuido
en la sociedad civil, se ha generado una ciudadanía más preparada, con más
empoderamiento y sentido de sus derechos, si nos referimos al liderazgo social
y político o contamos con empleados y colaboradores que dan menor valor a la
obediencia, que cuentan con fuentes de información, que están más preparados y
no se ven dependientes de una carrera profesional vinculada a una sola empresa,
con clientes más exigentes y mayores oportunidades de alternativas, si es que
nos centramos en las organizaciones.
Sumen a todo esto el impacto de la tecnología y las
prácticas ésta que crea, la velocidad de los cambios y la nueva manera en que
el emprendimiento cala entre los más jóvenes que más que aspirar a ser
empleados se dan cuenta que deben ser ellos mismos ofertas para lograr
clientes, bien a través de estructuras existentes en forma de organizaciones o
de las múltiples posibilidades relacionales que precisamente la tecnología nos
da. Estamos en un escenario claramente distinto en el que los valores y las preferencias
han cambiado. Una mínima lógica nos haría entender que en ese escenario
diferente no servirán los liderazgos que fueron validos en otros. Los
revolucionarios de ayer pueden pasar a ser
los atrincherados de hoy, los progresistas pueden ser los conservadores,
los innovadores los que se oponen a los
cambios que dejan atrás su ya añeja innovación.
Es precisamente cuando la jerarquía y la posición me
garantizan menos facilidad de ejercer el poder,
cuando aparece una mayor necesidad de liderazgo que permita la
gobernabilidad de proyectos de cualquier tipo y tamaño. Podemos tener
Gobiernos, Directorios, Líneas de mando, pero a la vez podemos carecer de
gobernabilidad.
Si pensamos entonces en un liderazgo que permita la gobernabilidad de una organización viva en
el siglo 21, es decir diversa, con capacidad de reinventarse, de perdurar,
incluir, satisfacer a las múltiples partes y aspectos que la conforman y pueden
determinarla, no podemos sino empezar considerando que debe caracterizarse por
su capacidad de leer el mundo en el que quiera desarrollarse. Más que la
proposición de “mi” propia idea del mundo/organización, emerge la idea del
mejor mundo/organización posible, articulando las fortalezas, los recursos, los
talentos, las riquezas con las que contamos. Surge así de una vocación
apreciativa de lo que tenemos.
Hoy hablamos del liderazgo adaptativo como el mejor modelo
para las organizaciones y reconozco que he tenido que aceptar el nombre como
una forma de entendernos, más que por su valor descriptivo, de hecho creo que
hablar de adaptativo puede inducir a error, porque con frecuencia nos lleva a
la idea de que adaptarse es ceder, claudicar ante lo imposible, bajar nuestras
expectativas. Y no es así. El liderazgo adaptativo implica aceptar lo que es
como punto de partida, entender el escenario que está siendo y no el que
quisiéramos que estuviera siendo. Sólo podemos transformar la realidad que
entendemos y llegamos a valorar en su complejidad sistémica. En esa complejidad
uno de los aspectos fundamentales es la distribución del poder.
Esta propuesta nos
lleva a líderes que no pongan el énfasis
en su carisma, en su expertise o en su
especial inteligencia, que den valor a su esfuerzo para crear las condiciones
en las que las personas den lo mejor de sí mismos, estén dispuestas a un
sacrificio por un futuro mejor, que como dice uno de los expertos creadores de
la denominación “liderazgo adaptativo”: Ronald Heifetz, acepten seguir
avanzando sin respuestas fáciles. Un liderazgo que anime a la exploración ante
la ausencia de certezas. La innovación parte de este espíritu.
Lo adaptativo visto de esta forma es un requisito de partida, no un fin. No
declina construir nuestra vida, nuestro país o nuestra empresa versus
resignarnos a lo que tenemos. Parte de lo que tenemos, como un escenario real,
para desarrollar la creatividad de la construcción de lo que aspiramos. Visto
desde esta forma es poco posible desarrollar un liderazgo adaptativo desde la
imposición, como tampoco es posible desarrollarlo desde la emoción de la rabia.
No quiero trivializar los desafíos de esta forma de ver el
liderazgo, requiere de una alta dosis de
persistencia y un gran coraje. Hay una frase de Heifetz que me conmueve desde
que la leí y que uso en mis talleres: “Persuadir a las personas para que renuncien al amor que conocen por un
amor que jamás han experimentado, significa convencerles para que tengan fe en
sí mismas y en la vida”.
Esto quiere decir que
un líder adaptativo tiene que estar dispuesto a soltar muchas cosas, a
distinguir lo esencial de lo accesorio empezando por sí mismo Tiene que estar dispuesto, como diría el
médico español y experto en liderazgo y
mente, Mario Alonso Puig, a ser sobre todo una gran persona, porque el
liderazgo es una forma de ser en la vida.