miércoles, abril 04, 2012

El riesgo de volver a ser Recursos Humanos



En unos momentos estaré empezando en Venezuela un Taller de tres días con un grupo de cerca de 50 personas enmarcadas en un Proyecto que su empresa llama con acierto “Proyecto Diamante”. Los considera así, como diamantes en bruto que hay que pulir para aumentar su valor. El Taller forma parte de un Programa de desarrollo de habilidades supervisorias y yo les hablaré del cúmulo de tareas que van desde la planificación hasta la gestión de resultados. Ese largo camino en el que los que lleguen a puestos de responsabilidad tendrán que enmarcar su hacer para  crear riqueza, bienestar y calidad de vida ¿Llegarán a tener conciencia de ello? ¿Reconocerán esa relación entre su rol y el impacto posible?

Por otra parte ayer leía un artículo de los que generosamente Luis Picazo manda puntualmente desde España cada semana a una lista en la que me encuentro. El documento se llama “Cosechar la razón” y está escrito por José Manuel Casado. Subrayo una frase de su texto: Theodore W. Schultz, fue el primero en utilizar el término de capital humano en un artículo que publicó en la American Economic Review bajo el título Investment in Human Capital” y  uno de los primeros en llamar la atención sobre la necesidad de considerar a la persona como capital –fuente generadora de riqueza– en vez de como recurso –algo intercambiable y con el mismo valor en cualquier lugar o situación–.” Más allá  de la acomodación de una palabra al lenguaje de los tiempos, el sentido profundo  que se constituía era que el trabajo de las personas no sólo era un recurso para algo, sino que tenía sentido en si mismo para el desarrollo de la propia persona y la posibilidad, a partir de ello, de la vinculación de un valor superior de ésta al propósito de la empresa.

Los que creímos profundamente en ello empezamos a vislumbrar una resignificación del sentido mismo de la institucionalidad de las organizaciones.

El tercer hito al que quiero referirme es el de una consultoría que estoy terminando en Chile para identificar las causas por las que un área de una importante empresa  ha tenido un significativo retroceso en su clima. El proceso de conversaciones abierto me ha proporcionado un arsenal de juicios sobre sus jefaturas, que expresan que no están disponibles para apoyar, ni para tomar decisiones ante problemas, ni para investigar causas de por qué las cosas no funcionan, ni para darles retroalimentación que les permita reconocer sus propios ámbitos de mejora,  ni (y esto lo dicen con profundo dolor) para darles oportunidades de promoción y desarrollo ¿Para qué están entonces? Me pregunto.


Cito estas tres situaciones porque tienen que ver con el desarrollo de talento, que en esta interpretación emergente de la institucionalidad de las organizaciones en las que trabajamos es una de las tareas que definen su  buen gobierno y como consecuencia un rol central de la tarea directiva. Cuando no se percibe que eso esté sucediendo nos asaltan preguntas fundamentales  ¿Para qué dirigen? ¿Para quién dirigen? ¿Cómo dirigen?

Cuando no se dirige para desarrollar ideas y capacidades sino para ejecutar la propia idea del dueño o del gerente o supervisor de turno, el talento puede resultar incómodo, se prefieren destrezas y conocimientos aplicados. Interesan menos las personas y se vuelve a buscar el recurso humano.

Cuando se dirige para desarrollar la propia interpretación y no para construir interpretaciones más poderosas con otros, la creación de territorios acotados es la lógica. La integración es un riesgo para el poder como sugiriera Maquiavelo.


Se contradice así otro discurso social paralelo como es el de la innovación y en suma supone un retroceso en el avance de un rol institucional que produce desafección en quienes forman parte de las organizaciones y  rompe la ilusión de una convergencia de intereses que permitía ver en la empresa (de cualquier naturaleza) un espacio para la construcción de la auto realización, de la riqueza social y personal y del redimensionamiento del fenómeno de la persona.

Por eso la función de dirigir está desprestigiada, por eso las jefaturas son motivo de chistes y de juicios de desesperanza, por eso circula ese billete de 5 euros que lleva escrito la leyenda que ven en la foto, mostrando el desprestigio de esos otros dirigentes que son los políticos. Es cierto que vivimos un tiempo de desprestigio de las instituciones, pero las personas las necesitamos para el progreso de la vida en común y cuando no existen la convivencia se resiente.


Es por eso que quiero situar este tema como un motivo de reflexión de un alcance distinto al pequeño evento cotidiano de jefaturas que no saben dirigir y a quienes hay que capacitar entregándoles determinadas herramientas o apoyándoles a través de procesos de coaching. Estamos ante el quiebre del valor de la persona en el ámbito laboral y del concepto de una institucionalidad más Maslowiana de las organizaciones en las que trabajamos, que la crisis mundial ha reabierto y el riesgo emergente de volver a ser recursos humanos cuando se había vislumbrado un sueño diferente y mejor.

1 comentario:

Riuber dijo...

Saludos Juan!, gracias por el artículos, en efecto en este mundo cambiante debemos adoptar la metodología del couching para pulir los diamantes en bruto que poseemos bajo nuestro cargo, ya que al tener una visión clara sobre el personal que esta bajo nuestro cargo podríamos conseguir posiblemente la generación de relevo; así que a pulir diamantes!..