miércoles, febrero 13, 2008

Hacer de los OBJETIVOS, COMPROMISOS


He repasado en estos días mis apuntes sobre la tarea de establecer objetivos, como uno de los aspectos fundamentales del dirigir. En las conversaciones de coaching un tema que aparece con frecuencia es la dificultad para pasar de los deseos a los objetivos.


Queremos que se hagan las cosas, pero más bien pretendemos que sucedan porque pocas veces las convertimos en auténticos objetivos y cuando se plantean como tales, menos veces es el resultado de un compromiso, siendo que los compromisos se establecen en conversaciones.

He tenido que actualizar una nota sobre el tema para uno de mis clientes y, como suele pasarme últimamente, es al tratar de explicarlo cuando yo mismo veo más claramente la luz, en este caso en forma de las preguntas que debo hacerme para mostrar que los objetivos no son meras instrucciones, se inducen para lograr el compromiso y ese compromiso sólo puede ser verdadero si se dan las condiciones para que lo sea.

1. ¿Tiene libertad para aceptar el objetivo quien debe llevarlo a cabo? Cuando el ejecutor del compromiso no puede hacer otra cosa sino aceptar, es fácil llegar a falsos acuerdos. La conversación de compromiso de objetivos se da en un contexto de liderazgo participativo y para ello es recomendable que ambas partes tengan ideas propias sobre lo que es necesario y alcanzable. Es útil pedir, por tanto, al colaborador que se plantee primero él cuáles son los objetivos que considera agregan valor a la organización, son alcanzables y de no llevarlos a cabo se estaría perdiendo un nivel de exigencia y excelencia que él como gestor y la situación merecen.

2. ¿Tiene conocimientos suficientes del contexto y el fondo de la materia quien debe asumir el objetivo? Cuando el colaborador no conoce suficientemente el área en la que se está comprometiendo puede llegar a acuerdos imposibles o con los que termine no estando de acuerdo, por ello es responsable asegurarse que dispone de la información y el conocimiento para analizar la situación.

3. ¿Se cumplen las condiciones canónicas de un compromiso? Es decir que:

a. Se establece claramente el qué lograr

b. Se cuantifica ese qué

c. Se plantean plazos

d. Están claros los niveles de responsabilidad

e. Es explícito con quienes hay que llegar a acuerdos

f. Se conocen las condiciones de satisfacción específicas de lo que se considere logro efectivo.

4. ¿Por qué habría de hacer ese esfuerzo? ¿Qué gana con ello? ¿Cómo le afectaría si no lo logra? Los objetivos deben tener sentido para quien tiene que cumplirlos, de lo contrario pretendemos que alguien ponga todo su esfuerzo en algo que sólo es importante para quien lo plantea, que ni le va ni le viene a quien lo ha de cumplir. Un objetivo es, al cabo, un camino que queremos seguir porque nos lleva a un lugar al que deseamos sinceramente llegar. En esos casos la disposición se alía a la voluntad, con la intensidad que los compromisos requieren.

1 comentario:

Kike dijo...

Quizá por lo que tu dices soy un ferviente defensor de la dirección por valores, en la que los miembros implicados en los procesos concretos establecen objetivos bajo el marco de unos valores que se transmiten desde el interior de la organización, de la que ellos son partícipes y unos valores que han discutido y aprehendido.
Quique
http://enfoqueholistico.blogspot.com