APRENDIZAJE Y COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

La invitación de Newfield Network para hablar sobre el aprendizaje en un número dedicado a aquellos que hoy tienen la fortuna de estar en el tránsito de aprender a ser coaches, constituye un honor y un gran desafío ¿Cómo hablar del aprendizaje en la Escuela de Julio Olalla, quien tantas veces y tan bien nos ha hablado de ello? Pensé seguir el camino de la evolución de mi propio escuchar desde el estudiante de coaching que fui, del posterior supervisor de grupos del ACP, del aliado y acompañante en la tarea de facilitar talleres con Julio en otra época o el de participante de congresos en los que Julio planteó el tema del aprendizaje y sus enemigos. Esa diferencia de escuchar da cuenta en sí misma de un proceso que podría servirme para acercarme al tema desde el testimonio personal del valor adaptativo del fenómeno de aprender.

Pensé releer los excelentes escritos de Rafael Echeverría al respecto y otros autores a los que doy autoridad y plantear cómo en la práctica esas ideas me han permitido agregar valor a las organizaciones en mis roles de consultor y coach. Finalmente no seguiré esos caminos, que recorrería con menos pericia que las fuentes originales, aunque sin duda su eco resonará en mis palabras.

Permítanme que me conecte con el profesor ordenado que vive en mí y que traiga algunos elementos que, tal vez, requiero yo más que ustedes, los lectores, para estructurar mi discurso. Me remonto así a la antigua (que no vieja) conversación de Heráclito y Parménides que llegó a nuestra educación (al menos a la mía) como el enfrentamiento de la inevitabilidad del cambio frente a la deseabilidad de la permanencia. Así nos quedó una suerte de idea de abocarnos a lo inevitable, para lograr lo deseable y lo deseable era la permanencia. No es otra idea la que late en las palabras de Tomasi di Lampedusa en su única novela titulada El Gatopardo “Si queremos que todo siga como está, es necesario que todo cambie”.

Dejando a un lado los juicios de valor y las evidentes diferencias de sus planteamientos, tanto en Parménides como en Heráclito hay una aspiración del equilibrio del Ser, una manera de permanecer. En este sentido podríamos declarar al cambio como la variable de ajuste de la permanencia. Cambiamos para que algo que deseamos permanezca, aunque sea nuestra esperanza. Y cuando ponemos el foco en el cambio descubrimos que el aprendizaje es la variable de ajuste del cambio.

Cuando aprendemos podemos adaptarnos a los cambios conservando lo que decidimos conservar e incorporando nuevas capacidades para enfrentar lo que antes no éramos capaces de enfrentar. El aprendizaje es de esta manera una decisión.

Humberto Maturana nos dice que nuestras decisiones se hacen cargo de lo que queremos conservar en cada instante, aquello a lo que damos más importancia. Toda decisión tiene así un aspecto conservador y la asunción de un costo, de algo que perdemos o de un riesgo que aceptamos en aras de un bien mayor percibido.

Y digo todo esto para plantear el desafío humano del aprendizaje para poder vivir una vida que indefectiblemente transcurre en un mundo cambiante precisamente porque ese propio mundo está vivo. No podríamos decidir no cambiar si queremos seguir vivos, vigentes, capaces, felices en suma. Y cambiar significa aprender. Visto así: vivir implica aprender. La muerte empieza en el momento en que nuestra mente o nuestra biología ya no puede aprender a adaptarse a desafíos que serán así los últimos. Por eso desaparecieron las especies, morimos las personas, desaparecen las empresas y fracasan las ideologías y los paradigmas.

¿Por qué nos resistimos entonces al aprendizaje? Buena parte de mi experiencia de los 19 años que actúo en las organizaciones con distinciones ontológicas me indica que cuando no es ceguera cognitiva, donde no podríamos hablar en puridad de resistencia (no me resisto a lo que no veo, simplemente no lo veo) nos resistimos al aprendizaje por la ilusión de estar completos ya, o el vértigo de ser insuficientes tras el cambio.

En el primer caso para qué cambiar si no lo requerimos, piensa el ciego arrogante, en el segundo caso tememos cambiar porque nos ponemos en riesgo. Si nos reconociéramos y aceptáramos profundamente incompletos, pero a la vez tuviésemos esperanza en la vida y fe en nosotros, dejaríamos de vernos como una estructura cerrada (completa ya o incompletable) y nos animaríamos a la experiencia de aprender.

Es en este sentido que vivo el coaching directivo (al que me dedico) como el acompañamiento del proceso de aprendizaje de quienes están en posiciones de dirección o quieren acceder a ellas y es este un tránsito que va desde la ampliación de la autopercepción del coachee, pasando por el desarrollo de una escucha sensible y más amplia de las señales del entorno y de la complejidad de sus interacciones, hasta el fortalecimiento de la capacidad para tomar decisiones y el diseño de nuevas prácticas en las que pueden requerirse también nuevas competencias.

El aprendizaje, en la medida que nos transforma nos permite también transformar el espacio en el que operamos. Quiero hacer un alcance en este sentido. Sostengo que cada espacio concreto está sujeto a reglas y dinámicas propias y tiene su lenguaje específico y digo esto porque cuando queremos, como coaches, acompañar el aprendizaje de otros, requerimos manejar distinciones relacionadas con el mundo en que éstos se mueven. No creo que se pueda ser un buen coach directivo sin conocer el proceso de dirigir y el mundo de las organizaciones, ni ser un buen coach político sin conocer la dinámica de lo político, como ya he comentado varias veces en mis charlas y escritos.

Hoy el mundo de las organizaciones también se enfrenta al dilema de la permanencia de su propio Ser ¿Cómo seguir existiendo en el tiempo? ¿Cómo adaptarse a las nuevas demandas de clientes o ciudadanos? Si algo quiere una organización es perdurar y para ello debe transformarse. Recuerdo al poco de llegar a Chile que trabajando en el proceso de modernización del Estado me correspondió trabajar en una consultoría para el FOSIS (Fondo de Solidaridad e Inversión Social) y ya entonces planteábamos ¿Se dan cuenta que ser efectivos y lograr la superación de la pobreza en Chile supone estar dispuestos a que desaparezca el FOSIS? En realidad queríamos desafiarlos a que estuvieran dispuestos a transformar su Misión y prepararse para poder prestar otros niveles de servicio social. Adelantarse a ser válidos para el mundo que ellos mismos estaban propiciando. Hoy Chile vive las consecuencias de seguir pensando en términos de superación de la pobreza y no de la desigualdad.

Las organizaciones quieren permanecer, quieren conservar sus logros, quieren seguir contando con las lealtades de los clientes. Y la sorpresa sobreviene al darse cuenta que para mantener eso tienen que empezar a dejar de hacer lo que en otro momento hicieron y cambiar. A eso se refiere Lampedusa detrás del tono cínico de su planteamiento. Esa es la misma sorpresa de los políticos del siglo 21, al darse cuenta que para mantener la satisfacción ciudadana ya no sirve lo que sirvió. Tienen por tanto que escuchar más atentamente los requerimientos de una ciudadanía emergente y aprender nuevas formas de constituirse en oferta.

¿Por qué nos cuesta aceptar entonces que seguimos siendo aprendices si parece tan evidente la necesidad del aprendizaje? Lo primero que aprendí en mi formación y práctica del coaching es que “El saber SÍ ocupa lugar”, de alguna manera nuestra mente está llena de paradigmas que impiden la entrada de otros que consideramos inviables y decretamos incorrectos o imposibles desde la matriz de los anteriores.

Necesitamos desaprender, debemos vaciarnos, para que entre agua nueva. Y, desde luego, eso es incómodo. Este aprendizaje necesita de otra mente, requiere que vayamos contra nuestros hábitos, que practiquemos el desapego de las propias ideas, abandonar lo que funcionó y una vez más eso significa confiar en nuestra capacidad para seguir siendo suficientes, aceptando que en un momento no lo seamos. Al avanzar caminando hay un instante entre un paso y otro que una parte de nosotros no se apoya en el suelo firme, avanzamos en el vacío. Requerimos aceptar y confiar en nuestro manejo del vacío.

Cuando no tenemos esa confianza, solo nos queda el recurso de aferrarnos a lo que consideramos sólido y seguro, aquello que nos funcionó y que ahora nos llevará al fracaso.

Hoy creo saber que esa confianza sin seguridad, tiene que ver con la capacidad de aceptarnos vulnerables. Los niños aprenden porque aceptan su vulnerabilidad. Y en esa aceptación nos muestran su grandeza.

Todo esto es fácil decirlo pero hay que ser capaces de abandonarnos a la experiencia de tocar el fondo de nuestro vacío y esta conversación no es fácil tenerla con el Gerente General de una gran empresa, incluso es poco recomendable plantearla sin el contexto relacional que permita que dos seres humanos se miren fijamente a los ojos y comprendan que están hablando desde la profundidad de sus existencias, de sus desafíos, de sus luces y sus miserias.

Por este camino transita el aprendizaje transformacional y por el mismo camino transita el coaching. Nos resistimos a aprender cuando nos sentimos insuficientes o pensamos que vamos a ser insuficientes si damos cierto paso y, como el caracol que se mete en su concha, nos encerramos en nuestro caparazón de saberes, prácticas y teneres, aunque en el fondo de nosotros tengamos la sospecha que también con él somos insuficientes para el mundo que rápidamente cambia a nuestro pesar. Claro que el falso alivio es que pensamos que eso sólo lo sabemos nosotros, que los otros no se van a dar cuenta, que desde la posición que ostentamos estamos protegidos, porque no entra la luz develadora o porque podemos desviar su atención con una lista de urgencias que nos salve.

Una de las sorpresas más frecuentes hoy para las organizaciones y sus directivos con respecto al aprendizaje es que creen que se trata de aprender algo concreto y descubren que la velocidad del mundo en el que habitamos nos requiere a aprender a vivir de una forma distinta. Por eso el lenguaje en las organizaciones ha empezado a cambiar, ya no se plantea la necesidad de aprender una técnica o una nueva teoría, el desafío es aprender a mirar de una forma distinta, cambiar nuestra matriz de interpretación. Este pensamiento emergente es muy desmoralizador para muchos de nuestros gerentes y sin embargo, visto como un desafío supone instalar en nosotros una dinámica de aprendizaje que nos acerca a una mayor capacidad de enfrentarnos a la obsolescencia, de estar más vivos y ser más protagonistas del futuro.

Pero no es sólo un cambio de la naturaleza del aprendizaje, a la vez implica que éste ya no se concentra en una etapa de la vida. A mí me enseñaron que si me enfocaba en aprender hasta una cierta edad, podría luego rentabilizar mi aprendizaje el resto de la vida, no muy tarde aprendí que eso no era realmente así y que debería estar actualizando mis conocimientos constantemente. Ahora sé que el concepto de actualización aún está dentro del mismo paradigma, que tengo que estar preparado para empezar a vivir a los 60 años, que no es suficiente estar atento para no perder el compás del ritmo de los cambios que debería ser un protagonista de esos cambios. Estamos entonces abocados a reconfigurar el propio sentido del descanso como alguna vez lo vimos, el propio sentido de lo que llamamos cambio o de lo que consideramos incertidumbre.

Aprender a aprender no es sólo una competencia para optimizar nuestra capacidad de aprendizaje, es una transformación de nuestra manera de estar en nuestro propio Ser. Se trata de un inmenso desafío personal y para quienes somos o para quienes van a ser coaches, la posibilidad de acompañar un proceso humano intenso, todo un privilegio, gracias a este instrumento de alto impacto que es el coaching ontológico.

Artículo publicado en la Newsletter de Julio 2014 de Newfield Netwok y en su web