viernes, diciembre 09, 2016

Habilidades del Siglo 21



En la Revista de la Federación Iberoamericana de Asociaciones de Gestión Humana, en su primer número virtual se publica mi artículo "Habilidades del Siglo 21" que reproduzco a continuación.

Agradezco a la Junta Directiva de la FIDAGH por considerar mi aporte. 


Habilidades del Siglo 21

Hace unos meses escribí que estoy encontrando un quiebre recurrente en mis conversaciones de coaching a directivos: la dificultad para movilizar a los empleados y colaboradores y que  se generen vínculos de pertenencia. Una dificultad que me ha llevado a tratar de afinar mi reflexión, no sólo de lo que está pasando en el mundo del poder y la política con lograr  la capacidad seguimiento, sino de lo que sucede en el mundo de las organizaciones.

El diagnóstico habitual expresado por los analistas suele ser que es necesario un nuevo liderazgo, que es como decir que el seguimiento hoy no se produce por los mismos motivos que antes se producía ¿Cómo debe ser ese nuevo liderazgo? ¿Qué ha cambiado en el mundo? ¿Qué nuevas habilidades requiere el líder del siglo 21?

Son preguntas difíciles de responder, especialmente cuando estamos empezando a pensar que no nos queda otro camino que la aceptación de que hoy no es posible predecir el futuro con los datos que tenemos del pasado y eso implica aceptar un profundo vacío, poner en tela de juicio lo que hemos llamado conocimiento hasta ahora. Así de dramático, si el conocimiento era nuestra llave para abrir las puertas a nuevos escenarios, hoy ese paradigma lo estamos poniendo bajo sospecha.

Ni es fácil, ni solemos estar dispuestos a ello, aunque lo declaremos. Y sin embargo parece lógico que sospechemos de nuestro conocimiento, en la medida en que nos mantiene en esquemas interpretativos que no son capaces de capturar nuevas señales, que aparecen escritas en códigos desconocidos.

Si me baso en mi propio trabajo de consultor, dejando mi actividad como coach a un lado, los diagnósticos realizados en innumerables organizaciones privadas y públicas  alertan que las jefaturas producen más desencanto que mística, son considerados mas obstáculo, que palancas de desarrollo ¿Cómo salir de esta situación?

Hoy motivar no se basa en ofrecer estabilidad, o un proyecto desafiante, porque las nuevas generaciones no buscan estabilidad sino experiencias cambiantes y porque el proyecto común apela a un sentido de lo colectivo que choca con la prioridad de lo individual y genuino ¿Cómo motivar a quienes no buscan el vínculo? ¿Cómo retener a quienes no quieren quedarse?



Mi primera respuesta ha sido la de escuchar atentamente a esas nuevas generaciones, cuáles son los nuevos intereses, qué les mueven y eso porque, para dar motivos para adoptar una conducta, es importante conocer los propósitos y las escalas de valor de aquellos a quienes queremos movilizar hacia algo y porque esa determinada forma de ver el mundo y sus relaciones no es gratuita, es la consecuencia del sistema social en el que nacieron y que fue, por cierto, construido por quienes elevan o elevamos la protesta.

Desde un punto de vista práctico además, estudios como el de la consultora Deloitte establecen que en el 2.025 los llamados millenials constituirán el 75% de la fuerza laboral en el mundo desarrollado. Esto pone una especial urgencia en comprender y diseñar el camino de encuentro entre unos y otros.

¿Qué encontramos al observar lo valores de este inicio del siglo 21? No solo que la estabilidad no es la zanahoria conductista, tampoco la obediencia es un valor que se promueva en la sociedad (lo cual me parece afortunado), encontramos, sin embargo, la conexión permanente con múltiples estímulos, la caducidad de las cosas, el desequilibrio entre derechos y deberes, el requerimiento a que se reconozca que somos diferentes, genuinos e inclasificables. Todo está personalizado, las normas en entredicho. La desconfianza en instituciones, ideologías, y valores públicos es generalizada.

¿Cómo liderar en un mundo de estas características?

Tal vez una primera conclusión es que estemos llegando al momento es que el propio concepto de líder no describe la aspiración actual de quienes trabajan en las organizaciones y mi apuesta es que hay un nuevo requerimiento de facilitadores del encuentro creativo más que de jefes, de articuladores de intereses distintos, de conductores flexibles que inspiren al movimiento más que marquen un camino que no sabemos cuál es o que puede variar de forma muy dinámica.



Resuena la declaración del profesor Henry Mintzberg  en el Congreso de Recursos Humanos de Montreal en el 2.010 planteando que no se imaginaba empresas exitosas en el siglo 21 si no se convertían en comunidades, algo muy distinto a lo que planteara en su famosa obra “La estructuración de las organizaciones” de 1.984. Sin duda una comunidad se rige por códigos distintos.

Hay metáforas conocidas como la de “surfear la ola” que sirven para lo que estoy describiendo. Por eso me imagino que las empresas del futuro llevarán a sus directivos, que probablemente no se llamen así, digamos que llevarán a sus animadores (que viene de ánima = alma) a aprender surfing, a tirarse en parapente, a que sus cuerpos experimenten la capacidad del flujo ante lo desconocido e imprevisible, a practicar meditación y yoga, a escuchar con mente abierta, corazón abierto y voluntad abierta como propone Otto Scharmer, a leer poesía y desarrollar la serenidad. A moverse en el caos y su orden secreto, en la incertidumbre y el Big Data. A no refugiarse en ser expertos por un día, sino en formar comunidades de aprendizaje permanente.

Las habilidades del siglo 21 pueden parecerse más a las del Renacimiento que a las que enseñamos en las Escuelas de negocios del siglo 20, eso sí, con tecnologías digitales y la participación permanente en múltiples redes.

Puede ser entonces que esta sensación de que se ha fracturado la pirámide de las necesidades, planteada por Abraham Maslow y que el escalón de aceptación social a través de la pertenencia a un grupo se ha perdido en las organizaciones, deje paso a una comprensión más amplia y entendamos que deja de ser apasionante reducirnos a un pequeño grupo de referencia cuando la tecnología nos ofrece la posibilidad de formar parte del Sistema con mayores posibilidades de mantener la diferencia individual y una mayor libertad.

¿En que punto se encuentran la atracción de esa amplitud y la calidez de lo pequeño? Puede ser que esta sea una respuesta muy personalizada y que por lo tanto en ese programa de habilidades directivas hubiese que incluir las distinciones de coaching y alguna disciplina que nos abriese a entender cómo ser constructores de convivencia y de esperanza.

Lo que está claro es que dirigir es más difícil que nunca hasta ahora y que los nuevos animadores organizacionales se enfrentan a una profunda reflexión sobre su rol, sobre el mundo en el que operan, sobre las nuevas conversaciones que es necesario abrir en las organizaciones y a desarrollar los nuevos paradigmas que permiten a las personas vivir en un escenario incierto y sin horizonte.

En algunas de mis presentaciones incluyo una viñeta del humorista  español Andrés Rábago que firma como “El Roto”, en ella unos padres y un niño miran de espaldas desde la verja de un cierto acantilado. El padre dice ¿Os acordáis cuando había horizonte? Y el niño le responde ¿Cómo era Papi?



Probablemente era un mundo más describible, mas predecible, mas estructurado, pero nada nos dice que el futuro sin horizontes no se parezca más al Universo y la aventura a la que debemos enfrentarnos más sugestiva y apoteósica.

4 comentarios:

José Luis Rodriguez Vera dijo...

ENHORABUENA. Primo Juan me ha parecido una magnífica y acertada exposición de la cruda realidad que atraviesa hoy el mundo, y que realmente tiene muy difícil solución.

miguel pizarro dijo...

gracias... es una mirada que abre y habilita...

Fernando Contardo dijo...

Juan, como siempre tus columnas llenas de sabiduría. Un abrazo

Arturo dijo...

Excelente artículo